הפלאפונים כבר משתלטים על העולם. או לפחות עלינו

הפרעת קשב: לא סתם אומרים שהפלאפון הפך להיות איבר מגופנו. תעשיית תשומת הלב, המורכבת ממעצמות טכנולוגיה שיודעות בדיוק איך למשוך אותנו כמה שיותר למסכים – דואגת לכך באופן אישי. כשכל כך הרבה כסף מעורב בסיפור – מישהו חייב לשלם את המחיר, וזה אנחנו. עד שהטכנולוגיה הדיגיטלית תוגדר בחוקי המדינה כממכרת, יש מי שהחליטו לבחון מחדש את השימוש שלה בקהילות ועסקים. יצאנו לבדוק

אם הייתי מקבלת שקל על כל פעם שניסיתי להתחיל לכתוב את הכתבה הזאת, הייתי יכולה, ובכן, לקנות סמארטפון חדש.

יש לי יכולות ריכוז גבוהות במיוחד. כך לפחות חשבתי. בעודי מקלידה את המילים הללו, הפלאפון שלי מהבהב – ואז רוטט (נהדר. הבייביסיטר הבריזה), אני מנסה לשים אותו בצד, אבל הוואטסאפ שעל המחשב מנדנד ("הורים יקרים, אנא הביאו קרטונים של קורנפלקס לגן"), ואז צפצוף מבשר לי שהתקבל מייל, ועוד אחד, קצת שונה מודיע – יש יום הולדת לחבר פייסבוק שלי, לא סגורה מי זה.

אבל, לשמחתי, אני לא צריכה להיות קשה מדי עם עצמי. מסתבר שזו אני, הקטנה, למול עשרות אלפי מהנדסים, מעצבי מוצר, מפתחים, פסיכולוגיים התנהגותיים ומארק צוקרברג אחד, שמשקיעים את כל מרצם ומפעילים עליי אינספור מניפולציות כדי שכמה שיותר מתשומת הלב שלי תתרכז במכשיר הארור הזה, זה שאנחנו מרגישים כאב פיזי אם הוא רחוק מאיתנו מרחק של יותר מכמה מטרים. וזה עובד להם.

מי שכתב בהרחבה על המחירים שאנו משלמים כדמי מנוי מופקעים לטובת כל פאר הטכנולוגיה הדיגיטלית החינמית הזאת, הוא ד"ר מיכה גודמן, שבספרו "מהפכת הקשב: העידן הדיגיטלי – השבר והתיקון", סבר שמדובר בשלב ביניים מסוכן (לאן זה עוד יגיע?!) ושעלינו להזדרז לפעול כדי לייצר פתרונות התמודדות שיפחיתו את הנזקים העמוקים שבאים בצד מהפכת הטכנולוגיה הדיגיטלית.

בעקבות ספרו של ד"ר גודמן, הוקמה תנועה בשם "מהפכת הקשב" שלקחה את הרעיון צעד קדימה, ומנסה לייצר פתרונות הלכה למעשה להתמודדות עם הטכנולוגיה הדיגיטלית.

כששולחים הודעת וואטסאפ לאסף גרנות, מייסד תנועת מהפכת הקשב, נאלצים להמתין לא מעט שעות. מתקבלת הודעה אוטומטית שהוא לא בזמינות כרגע ושהוא יחזור בהמשך. כשרגילים לתגובה מיידית זה כמעט מעצבן, אבל במקרה הזה הסנדלר לא הולך יחף.

שאלתי את אסף, מה יש לכם נגד טכנולוגיה?

"חלילה, אנחנו ממש לא נגד טכנולוגיה", הוא מיד משיב. "אנחנו ברי מזל לחיות בעידן שבו אנו חיים. הטכנולוגיה מצילה חיים, מקלה על החיים, מאפשרת לנו תקשורת, מידע, מוזיקה, ניווט, ועוד המון דברים. אנחנו מדברים על טכנולוגיות שבהן המודל העסקי, ובעקבותיו האלגוריתם, מתוכנן לכך שנהיה כמה שיותר זמן במסך. שזה האינטרס של החברה. לא מעניינת אותה האמת, הרווחה הנפשית או מערכות היחסים שלי. מעניין אותה שאני אראה כמה שיותר פרסומות ושהיא תיקח ממני כמה שיותר מידע. אם אני לא אראה פרסומות היא לא תרוויח כסף, לכן היא תפעיל כל מניפולציה אפשרית בשביל שאני אשאר מול המסך – התראות, אורות, פושים, רטט, צלילים – במטרה למשוך אותנו כמו דג לקרס. עם טכנולוגיה שלא מבוססת על המודל העסקי הזה, כמו רדיו או טלוויזיה, אין שום בעיה".

משחקים לנו בראש

תנועת הקשב שואפת לייצר יחסים בריאים ומיטיבים יותר בין בני אדם לבין הטכנולוגיה הדיגיטלית.

אסף מפרט: "אנחנו מבינים שאנחנו בעיצומה של מהפכה דיגיטלית הולכת וגדלה ושהיא מדהימה, היא משנה את החיים שלנו ומאפשרת לנו המון דברים נפלאים אבל – יש לה גם השלכות. לצד מה שאנחנו מקבלים מהטכנולוגיה הדיגיטלית, אנחנו מאבדים לא מעט דברים, מיומנויות ויכולות, ומשלמים הרבה מחירים – מחירים אישיים: מחירים פסיכולוגיים ורגשיים, עליה בבדידות, בדיכאון, בחרדה ואפילו אובדנות; מחירים בין אישיים: מיומנויות של אמפתיה, אובדן היכולת להסתכל בעיניים, מערכות יחסים שנפגעות; מחירים ארגוניים, קהילתיים, מחירים פוליטיים – יש קשר משמעותי בין המהפכה הדיגיטלית והאלגוריתמים של התעשייה הזו לבין הקיטוב הפוליטי, הרי ככל שאנחנו שונאים אחד את השני יותר וכלואים בתיבת תהודה שנותנת לנו רק את הדעות שלנו – החברות האלה מרוויחות יותר.

"אנחנו רוצים להגביר את המודעות – שכמה שיותר אנשים יבינו שיש תעשייה שמרוויחה מלסחור בקשב שלנו, שיש כוחות כלכליים ופוליטיים שמשפיעים עלינו ושזה פוגע בנו ובילדים שלנו".

המודעות היא קריטית בנושא הזה, בפרט לאור השימוש התדיר שלנו בטכנולוגיות הללו, אבל, גם כשהמודעות ישנה – ההתנהגות לא בהכרח תשתנה. ראו ערך- עישון סיגריות, שימוש בפלאפון בנהיגה ובקרוב גם שתיית קולה זירו למרות הממצאים החדשים על הסיכון לסרטן בצריכת מרכיביה.

אסף: "אנחנו רוצים להגביר את המודעות לנושא, אבל מבינים שמודעות לבדה לא משנה התנהגות. לכן, מעבר להגברת החשיפה והמוטיבציה של אנשים לייצר שינוי בחיים שלהם, עם כלים שניתן להם לשינוי התנהגותי בפועל, הנחת המוצא השניה שלנו היא שקשה מאוד לעשות שינוי לבד, בכלל – ובפרט בתחום הזה; מאוד קשה לייצר שינוי לבד כשאנחנו ניצבים מול כוחות כלכליים כל כך עוצמתיים. לי, לבד מול התעשייה הזאת – אין סיכוי. אבל אם אנחנו כקהילה מחליטים על נורמות מסוימות, על עיצוב של הסביבה שבה אנחנו חיים, או אם ארגון קובע נורמות מסוימות, או קבוצת הורים קובעת נורמות מסוימות – אפשר לייצר שינוי. לכן, כתנועה, אנחנו עובדים מול קהילות, קבוצות וארגונים", הוא מסביר.

והדוגמא שהוא נותן, שאולי תעשה לכם סדר בצורה הנהירה ביותר היא זו שאין מישהו שלא מכיר מהבית שלו – ההחלטה לגבי הגיל בו הילדים יקבלו פלאפון לראשונה:

"אני לא קובע מתי הבת שלי מקבלת פלאפון. כולנו מבינים שאם שאר ההורים בכיתה של הבת שלי יקנו לילדים שלהם פלאפון – אני לא ארצה להדיר אותה חברתית. אבל, אם 80% מהילדים בכיתה או בשכבה מחליטים לדחות ביחד את גיל קבלת הפלאפון הראשון בשנתיים אז יש לי סיכוי. יש עוצמה לקהילה בהקשר הזה. בעבודה משותפת עם קהילות הורים אנחנו יכולים להגן על הקשב של הילדים שלנו, לדאוג שלא ייגרמו להם להתמכר לכל מיני דברים ולוודא שלא ישתלטו להם על המוח, וזה עוד לפני מה שקשור בבריונות ובחשיפה לפורנוגרפיה".

 

 

 

יש טכנולוגיות שבהן המודל העסקי, ובעקבותיו האלגוריתם, מתוכנן לכך שנהיה כמה שיותר זמן במסך. החברה תפעיל כל מניפולציה אפשרית בשביל זה – התראות, אורות, פושים, רטט, צלילים – במטרה למשוך אותנו כמו דג לקרס

כשהעובדים זמינים תמיד

וזה, כאמור, לא תקף לחינוך ילדינו בלבד. המהפכה הדיגיטלית משפיעה עלינו אפילו יותר, וגם על עולם העבודה. לצד יתרונות כגון הגישה הרבה לידע, העבודה ההיברידית והבינלאומית ועוד, המחירים הארגוניים העיקריים שבעלי העסק משלמים קשורים בעיקר להצפה של העובדים על ידי תעשיית תשומת הלב. עם הסחות דעת בלתי פוסקות – כאילו בכל כמה שניות דופקים בדלת המשרד שלנו – וכמובן מצפים לתגובה מיידית – היכולת לבצע משימה שדורשת ריכוז יורדת, הפרודוקטיביות צונחת ונוצר לחץ תמידי אצל העובדים. מן הצד השני, איזון בית-עבודה נפגע קשות והציפייה לזמינות אין סופית מצד העובדים, כשכל כך קל להיכנס למייל ולתקשר מכל מקום – גדלה.

אסף: "כמעסיקים אנחנו אולי רוצים שהעובד יהיה זמין לנו כל הזמן, אבל אנחנו צריכים להבין שאם העובד זמין כל הזמן הוא לא עושה את העבודה שלו בריכוז גבוה, וגם – הלחץ שלו עולה, התפוקה יורדת והשחיקה שלו עולה. זה מצב שבו כולם מפסידים: העובדים מפסידים ברווחה שלהם והארגונים מפסידים גם כן – הם מוציאים המון כסף על תחלופה של עובדים ועל פגיעה באפקטיביות של העבודה".

עד כמה המעסיקים מבינים שהם מפסידים מכך שהעובד זמין עבורם כל הזמן?

"לא כל המעסיקים יודעים לקשר בין השחיקה, האיזון בית – עבודה והפרודוקטיביות של העבודה ובין הטכנולוגיה הדיגיטלית", אסף מתחיל להשיב ומדגיש: "אף אחד מהמחירים הללו לא הומצא על ידי הטכנולוגיה הדיגיטלית: עוד לפני כן היו שחיקה, בדידות, פגיעה באיזון בית-עבודה ועוד. הטכנולוגיה פשוט הציפה והגבירה את השכיחות של התופעות האלה, והיא מרכיב משמעותי שקשור בהן, ולכן חשוב להעלות את המודעות לכך.

"ושוב, אנחנו לא מתנגדים לטכנולוגיה, אנחנו מבינים שאנחנו בעידן דיגיטלי. אנחנו לא רוצים לנטרל את הזמינות, המקצועיות והתקשורתיות, אלא למצוא את האיזון".

מה אתם עושים בארגונים?

"פיתחנו מדד לארגונים, מדד קשב, שמודד שימוש מיטיב בטכנולוגיה בארגונים, ובעזרתו אנו מבינים איפה הארגון משלם כרגע מחיר, כך שנוכל לתת מענה לצורך ספציפי ולהתאים לכל ארגון את התהליך המדויק שיוכל לעזור לו ולכאבים שלו", אסף עונה, ומוסיף: "יש ארגון שבו איזון בית-עבודה זה הסיפור, יש ארגון שבו הפרודוקטיביות זה הסיפור ויש ארגון שבו הפגישות היו מיותרות כי כולם היו בפלאפון. זה יכול להיות בכל מיני פרמטרים.

"בשלב השני אנחנו עושים יישור קו – מגבירים את המודעות לנושא בקרב כלל הארגון ואחרי שהגברנו את המוטיבציה ואת המודעות אנחנו פונים לתת לארגון ולעובדים כלים, ולבסוף מגבשים הסכמות, מטמיעים את השינויים בארגון ואחרי תקופת זמן מודדים את ההשפעה ועושים חשיבה נוספת".

אפשר לשנות

בראשית התהליך תנועת מהפכת הקשב מספקת לעובדים כלים בסיסיים שיעזרו להם להתנהל כפרטים וגם כמשפחה; העובדים משתתפים בסדנאות שבהן הם מקבלים כלים שהם יכולים ליישם על עצמם כדי לצמצם את הסחות הדעת ולהיות יותר מודעים לשימוש הדיגיטלי שלהם – ולהבין מה מיטיב איתם ומה לא (waze לעומת 5 שעות של טיק-טוק?), הם מקבלים שעונים מעוררים שייתרו את הצורך בשינה עם הפלאפון בחדר – מה שלא בריא אך כולנו עושים, ינסו ליישם בביתם רעיונות כמו ארוחה משפחתית נטולת מסכים פעם בשבוע, התייחסות לפלאפון כנייח ולא כנייד, ועוד.

בנוסף, כמובן, הם מקבלים כלים ארגוניים שיסייעו להקטין את ההצפה ואת העומס שמפריעים למהלך העבודה שלהם, ומן הצד השני גם יגבירו את רווחתם בכל מה שקשור לשמירה על איזון בית-עבודה.

חלק מההמלצות קשורות בתזמון מיילים או הודעות אוטומטיות שנשלחות לכל מי ששולח מייל או הודעה לעובד בתום יום העבודה כפי שהוגדר בתהליך בארגון, הגדרת זמן גג לקיום פגישות, הגדרת מרחבי מפגש נטולי פלאפונים ומסכים, קיום פגישות ללא פלאפונים – והטמעה של פרק זמן מסוים בו יינתן זמן לשליחות הודעות וטלפונים – מעבר להפסקה, הצבת שעונים בכלל החדרים במרחב כדי לצמצם את התלות בפלאפונים, Deep Work – הגדרת זמן נטול הסחות ומסכים לטובת ביצוע מטלות הדורשות ריכוז רב, PTO – הגדרת זמן ארגוני משותף נטול תעבורת תקשורת דיגיטלית, ועוד.

כלומר, השינוי המוצע הוא כמובן לטובת הארגון, כאשר העובדים מרוכזים ונוכחים יותר כשהם במשרד, אבל הוא גם לגמרי לטובת העובד ומשפחתו.

ומעל הכל, כפי שאסף ציין, מדובר בשינוי שעושים ביחד. כי "אם אני עובד יחיד שבזמן שאני בנוכחות עם הבת שלי אני לא זמין ושאר העובדים כן זמינים – אני לא יכול באמת לא להיות זמין, אני באשמה, וגם תופסים אותי בארגון כלא מחויב מספיק. כשמדובר בזמנים מוגדרים אצל כל הארגון – אין את האשמה", הוא מסביר.

ושינוי כזה מצריך הסכמה רחבה. ב"מהפכת הקשב" ממליצים שמתוך הנורמות שגובשו לאחר התהליך עם הארגון – רק אלו שיש עליהן הסכמה של לפחות 70-80% מהעובדים ייכנסו לאמנה הארגונית, כי בלי שיתוף פעולה נרחב זה פשוט לא ילך. וגם אז, לאחר תקופת זמן תתבצע חשיבה נוספת, מדידה שאכן הנורמות הללו תרמו לפרודוקטיביות של העובדים ולמה שקשור באיזון בית-עבודה, ואז יתגבשו הנורמות הסופיות.

מאוד קשה לייצר שינוי לבד כשאנחנו ניצבים מול כוחות כלכליים כל כך עוצמתיים. לבד מול התעשייה הזאת – אין סיכוי. אבל אם אנחנו כקהילה מחליטים על נורמות מסוימות אפשר לייצר שינוי

מורכב לפיצוח

מי שהחליטו, באומץ, לנסות ולאמץ אמנה ארגונית בכל מה שקשור לקשב אלו ראשי תנועת בני עקיבא. תנועת נוער היא ארגון ייחודי; היא מאגדת עובדים, בני ובנות שירות ומתנדבים, ולצידם גם מדריכים וחניכים – על הוריהם. עובדי המטה מגיעים לעבודה בשעות הקונבנציונליות, והפעילות בשטח מתבצעת למעשה בכלל בשעות אחר הצהריים והערב, וכמובן בשבתות, חגים וחופשים. אופי העבודה גורר זמינות אין סופית של כל הנוגעים בדבר. ולא מדובר בגחמה של איזה מנהל או בלקוח יקר במיוחד שדורש זמינות, אלא בחלק מובנה בתפקיד שמאוד קשה לנסות לצמצם אותו.

נועם הכהן אוריה, סמזכ"לית משאבי אנוש בתנועת בני עקיבא מפרטת: "כארגון של תנועת נוער, הרבה מהפעילות של בני עקיבא מתקיימת בשעות אחר הצהריים ובערב, אז ממילא זה גורם לנו כעובדים בארגון להיות במעין טרפת של עבודה בשעות לא שעות, וזה דורש זמינות בלתי נגמרת. וזה עוד לפני שדיברנו על החופשים – כשמערכת החינוך יוצאת לחופש הפעילות אצלנו מתגברת.

"המתח של איזון בית-עבודה ועד מתי העובדים צריכים להיות זמינים- זה אתגר שתמיד היה מונח על השולחן שלנו, ואחרי הקורונה זה נהיה עוד יותר חשוב לעובדים. מצד שני, הד.נ.א של הארגון לא משתנה, זו עדיין פעילות בלתי פורמלית שמתרחשת בשעות אחר הצהריים והערב – וזה הכוח של בני עקיבא, וחשוב לוודא שלא פוגעים במסירות לתפקיד ובזה שיש הרבה אנשים שצריכים אותנו ברגע נתון – כמו קומונריות, מדריכים, הורים, וכדומה. זה מורכב לפיצוח".

בדיוק בגלל הסיבות הללו, בני עקיבא פנו ל'מהפכת הקשב'. זה החל מרכז מחוז שהחליט להוציא את חניכי המחוז שלו למסע ללא פלאפונים – ומדובר באלפים, כדי להצליח להעניק להם תוכן איכותי במהלך המסע- מבלי שהפלאפון יגזול מהם את הקשב. באופן מפתיע, ההורים והילדים שיתפו פעולה וזו הייתה הצלחה גדולה. אותו רכז פנה לנועם ולמזכ"ל בני עקיבא יגאל קליין וחיבר אותם לתנועת 'מהפכת הקשב', והם החלו לבחון את האפשרות לערוך בארגון תהליך רחב שישפיע על צורת העבודה של הארגון כולו.

בתהליך ארוך ועמוק יחד עם 'מהפכת הקשב', הם ניסו להבין מהם המחירים שהם משלמים עקב הזמינות הגבוהה והשימוש בטכנולוגיה הדיגיטלית, לעומת הרווחים שהם מקבלים מכך, ואילו שינויים ייטיבו עם העובדים ועם הארגון. בשלב הבא הם בנו אמנת קשב ארגונית, עם נורמות שהארגון היה רוצה לאמץ – ומתאימות לו, ואלו שזכו להסכמה נרחבת נכנסו לתוך ההסכם הארגוני להגברת הקשב ולשימוש מיטיב בטכנולוגיה הדיגיטלית שאותו הם מטמיעים בימים אלו.

 

 

יש מי שמפעילים את המכבשים הכי גדולים שאפשר בשביל לגנוב את תשומת הלב שלנו. זו צריכה להיות משימה לאומית, קהילתית ומשפחתית שאנחנו מחליטים לשלוט בדבר הזה ולא להיות נשלטים כי המחירים הם גדולים

מקבלים החלטות

לתוך האמנה נכנסו סעיפים הקשורים בהתנהלות בישיבות צוות ובמליאות, אז הפלאפונים והמחשבים יישארו מחוץ לחדר. לטובת העניין נרכשו כוורות עבור הפלאפונים, וכן יוגדר פרק זמן שבו יוכלו לפתוח את הפלאפונים, להתעדכן ולחזור להודעות ולטלפונים.

נועם מפרטת: "בעקבות האמנה החלטנו שימי ההכשרה וההשתלמויות שלנו יתקיימו ללא פלאפונים בכלל. כדי שיהיה אפשר באמת להתנתק הכנסנו ללו"ז 'זמן עבודה' – משבצת שבה כל אחד חוזר לפלאפון שלו, יכול לענות לטלפונים ולנקות את הוואטסאפ, והזמן הזה מאפשר לעובד בסיום המשבצת להחזיר את הפלאפון ולחזור לנוכחות מלאה בלו"ז. עם השינוי הזה הרווחנו איכות של קשב והקפצנו את רמת האיכות של התוצרים שיוצאים מיום כזה.

"מרוב שהפלאפונים הפכו לחלק מהחיים שלנו אנחנו כבר לא רגילים לכזה דבר. קורה משהו בחדר; פתאום יש דיונים הרבה יותר מעמיקים ואנשים הרבה יותר מביאים את עצמם. רק כשחווים את זה רגע מבינים שכשאנשים נמצאים עם פלאפונים ומחשבים הם לא נוכחים באמת".

באמנה נקבעו גם נורמות ארגוניות להתנהלות אישית, כמו הפסקות בלו"ז האישי בין פגישות כך שהעובדים יוכלו לחזור ל'ציוויליזציה', להשיב למיילים והודעות, להתאוורר ולהגביר את הנוכחות והיעילות שלהם בזמן העבודה עצמה וקביעת זמן עבודה אישי שבועי לעבודת עומק,

"אנחנו מעודדים אנשים לזמנים של עבודת עומק, כש'מותר' להם לתלות שלט מחוץ לחדר בו הם מבקשים שלא יפריעו להם כי הם נמצאים בDeep Work- כדי שיוכלו לאפשר לעצמם מחשבה עמוקה שלא תיקטע. זה אמור לייצר עבודה אפקטיבית, איכותית ועמוקה, מה שלא קיים בגלל ההפרעות הקבועות שאנחנו מורגלים אליהן", נועם מסבירה.

במה שקשור לתקשורת חוץ ארגונית, הוגדרה מסגרת זמנים מדויקת לכל אחד מהגורמים (למשל – הורים, רשויות, ספקים) שלאחריה המענה יינתן רק ביום הבא, ובתוך 24 שעות, ובנוסף ניתנה הנחיה להעביר את מירב העבודה לדוא"ל כך שהעובדים ירגישו פחות מחויבים להשיב בו ברגע להודעה בענייני עבודה שמתקבלת אליהם בשעות שהם בבית.

התקבלו החלטות גם בנוגע למה שקשור בתקשורת פנים ארגונית, שם גולת הכותרת היא 'שני שקט', יום בו מהשעה 18:00 ועד בוקרו של יום שלישי לא מתקיימת תעבורת תקשורת פנים ארגונית: כל הקבוצות בהדממה, העובדים לא מתקשרים זה אל זה, ולערב אחד בשבוע העובדים יכולים להתנתק באמת.

"הסיפור הוא קהילתי", נועם מדגישה. "אם עובד אחד ייקח על עצמו ערב אחד בשבוע שבו הוא מתנתק מהעבודה זה הרבה פחות יחזיק מאשר אם כולנו כארגון מתכווננים לזה ביחד, ואז אף אחד לא יפנה אליו ביום הזה, הקבוצות לא יפריעו לו והמצפון שלו לא יעבוד. וגם, אנחנו מעודדים זמן עם המשפחה, עם הבית – יש פה מבחינתנו גם מסרים ערכיים. אנחנו מתנסים בזה וזה עושה פלאים", היא אומרת ומוסיפה: "אנחנו עדיין בשלב ההתנסות, המהפכה לא הושלמה אבל בהחלט עשינו פה צעדים מאוד גדולים".

 

 

אם עובד ייקח על עצמו ערב אחד בשבוע שבו הוא מתנתק מהעבודה זה הרבה פחות יחזיק מאשר אם כולנו כארגון מתכווננים לזה ביחד, ואז אף אחד לא יפנה אליו ביום הזה, ולא יהיה לו מצפון

צו השעה

אמנם, הסעיפים שנכנסו לאמנה הם אלו שהייתה לגביהם הסכמה רחבה, אך למרות שרבים מהשינויים הם לטובת העובדים – לא נרשמה התלהבות מצד כולם.

נועם: "גם אם הזמינות המוגברת מפריעה לכולם, זה לא פשוט. לא כולם ששים לבצע את זה, ההרגלים והדפוסים לא משתנים ברגע. מצד שני, זו נקודה שכולם רוצים בה איזה שהוא שינוי. ארגון שנכנס לנושא של קשב צריך להבין שזה תהליך איטי שדורש את המגויסות של העובדים. אנחנו בעיצומו של התהליך ויש מי שכבר נהנים מזה ויש מי שזה עדיין קשה להם, ואנחנו עדיין מתנסים ומתלבטים עם מה מהדברים כדאי להמשיך ועם מה לא. בשורה התחתונה אנחנו רוצים להגביל את הזמנים שבהם אנחנו זמינים בשביל שבזמנים שאנחנו כן זמינים ניתן עבודה יותר איכותית ומענה יותר נכון וטוב".

השינויים הללו עוד רחוקים מלהגיע לשטח – לקומונריות, למדריכים ולחניכים, שכן באמת מדובר בארגון מורכב. בהמשך, נועם אומרת, המטרה היא להוריד את השינויים גם למעגלים הללו – באופן מותאם לכל שכבה ושכבה.

כלומר, יום אחד חניכים יתבקשו להגיע בלי הפלאפון לסניף?

"אני מאמינה שהם יגיעו עם הפלאפון אבל תהיה עמדה שבה הם יניחו אותם, כך שהפעולה תוכל להתקיים עם קשב יותר גבוה. ועוד לפני הערכים והאידיאלים, בצורה הזו לילדים יהיו זמנים נקיים ללא מסכים וללא הפרעות בשביל שהם יוכלו להתחבר אחד לשני ולמדריך. וגם ברובד של מדריך מול חניכים – מעבר לנהלים, יהיה הרבה תוכן; למה חשוב לנו המפגש הבין אישי הזה, מה הרווחים והמחירים של מסכים באופן כללי, ועוד", היא משיבה, וממשיכה:

"אני מרגישה שזה צו השעה – יש מי שמפעילים את המכבשים הכי גדולים שאפשר בשביל לגנוב את תשומת הלב שלנו. זו צריכה להיות משימה לאומית, קהילתית ומשפחתית שאנחנו מחליטים לשלוט בדבר הזה ולא להיות נשלטים כי המחירים הם גדולים. יש פה הרבה מה לעשות, זו לא גזירת גורל, ואפשר להחזיר לאנשים את עצמם. זה בידיים שלנו להגדיר איך היינו רוצים לנהל את הקהילה, המשפחה או הארגון שלנו".

"זה לא רק ערכי, זו לא רק החלטה של עמותות ותנועות, זה האינטרס של ארגונים עסקיים לקבוע נורמות והסכמות לגבי השימוש בטכנולוגיה – מבלי לפגוע במקצועיות ובשירותיות של העובדים", אסף מצטרף, וממשיך: "אם החברה הישראלית תבין מה שתעשיית תשומת הלב כבר הבינה מזמן, שקשב זה משאב יקר – זו תחילת הדרך.

"אני מאמין שמעסיקים וחברות יבינו בעתיד שהם מפסידים כסף על זה שאין נורמות לשימוש בטכנולוגיה. הם יבינו שבקונפליקט הערכי בין זמינות לבין קשב האינטרס שלהם הוא לא שהעובדים שלהם יהיו זמינים תמיד ושאין קשר מובהק בין זמינות ובין פרודוקטיביות והישגים. הלוואי שנצליח לשבור את הדבר הזה", הוא מקווה.